Leistungs- und Verhaltensbewertung von Mitarbeitenden: Risikoklasse und Pflichten im EU-KI-Recht

Anhang III Nr. 4 erfasst KI „zur Überwachung und Bewertung der formalen und informellen Leistungen und des Verhaltens von Personen in den in den Buchstaben a) bis f) genannten Beziehungen" (Beschäftigungsverhältnisse). Beispiele: Produktivitäts-Scores (Anzahl bearbeiteter Tickets/Stück), Aktivitäts-Tracking (Tastaturanschläge, Mausbewegungen, Bildschirmzeit), Leistungsrankings, Verhaltensauswertung (Kommunikationsmuster). Grund der Einstufung: Eingriff in informationelle Selbstbestimmung, Recht auf Arbeit, Menschenwürde am Arbeitsplatz, hohes Diskriminierungsrisiko. Volles Pflichtenbündel aus Art. 8–15 spätestens am 2. Dezember 2027 (verschoben durch AI Omnibus 2026).

Anbieter: Risikomanagement (Art. 9), Daten-Governance mit Bias-Prüfung (Art. 10 — Trainingsdaten repräsentativ und verzerrungsfrei), technische Dokumentation (Art. 11), Aufzeichnung (Art. 12), menschliche Aufsicht mit echten Eingriffsbefugnissen (Art. 14), Genauigkeit/Robustheit/Cybersecurity (Art. 15), QMS (Art. 17), Konformitätsbewertung (Selbstzertifizierung Art. 43 Abs. 2), Registrierung. Arbeitgeber als Betreiber: Schulung, Monitoring, Vorfallsmeldung (Art. 26). Transparenz: Betriebsrat und Beschäftigte müssen vor Inbetriebnahme informiert werden (Art. 26 Abs. 8). § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verlangt zwingend Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen — ohne Betriebsratszustimmung ist die Einführung unwirksam.

Zwei harte Grenzen: (1) Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist nach Art. 5 Abs. 1 lit. f VERBOTEN (seit 2. Feb. 2025) — Mimik-/Stimmungs-/Stressanalyse zur Leistungsbeurteilung unzulässig. (2) Art. 22 DSGVO: Betroffene haben das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die rechtliche oder ähnlich weitreichende Wirkung hat — mit Ausnahmen (Vertrag, Gesetz, Einwilligung) und menschlicher Eingriffsmöglichkeit. Eine KI-basierte Kündigung/Abmahnung/Bonusverweigerung ohne menschliche Prüfung ist datenschutzrechtlich problematisch. Praktisch: menschliche Letztverantwortung, Transparenz über Bewertungsgrundlagen, Widerspruchsmöglichkeit und Dokumentation der Fairness-Tests.